"Ohne kulturelle Basis keine Grundlage für Transformation"

03.08.18

Interview mit Stefanie Hirte, Bereichsleiterin Personalentwicklung/-marketing bei der Otto Group und Referentin bei unserem Aktionstag in Hamburg


Was hat Digitalisierung mit Unternehmenskultur zu tun?

Hirte: Alle Unternehmen, die auch zukünftig am Markt überleben wollen, müssen sich mit der Digitalisierung auseinandersetzen. Digitalisierung bedeutet Veränderung. Wir hatten deshalb einen Auftrag direkt vom Vorstand: „Macht euch Gedanken, wie Otto sich kulturell verändern muss, um die digitale Transformation zu schaffen.“ Ich bin überzeugt: Mit der entsprechenden Kultur kann man die Basis für Veränderungsbereitschaft schaffen.


Wie schafft man diese Kultur?

Eine starke Rolle spielen dabei die Führungskräfte, weil sie die Mitarbeiter in der Veränderung begleiten und eine Vorbildfunktion haben. Voraussetzung ist aber, dass Führungskräfte sich selbst auch verändern. Denn bei kulturellen Themen blicken immer alle nach oben und überprüfen, ob das auch wirklich ernst gemeint ist. Wir haben deshalb im Unternehmen die strategische Initiative „Führung und Zusammenarbeit“ aufgesetzt. Uns als Personalentwicklung war von Anfang an klar: Wir entwickeln das mit der Geschäftsführung zusammen. Dafür haben wir uns 2014 auch Zeit genommen und zunächst im geschützten Raum intern diskutiert und gearbeitet.


Was haben Sie konkret verändert?

Wir haben zum Beispiel neue Führungsrollen entwickelt, die den veränderten Anforderungen in Bezug auf Entscheidungsgeschwindigkeit, Vernetzung und Transparenz Rechnung tragen. Auch haben wir uns mit der neuen Generation beschäftigt und deren Anspruch an Führung. Außerdem haben wir die Entwicklung neuer Organisationsstrukturen berücksichtigt. Wird zum Beispiel in agilen Strukturen und mit Scrum Mastern und Product Ownern gearbeitet, kommt der eigentlichen disziplinarischen Führungskraft heute eine ganz andere Rolle zu. Darauf aufbauend haben wir praktisch alle Instrumente, die etwas mit Führung und Zusammenarbeit zu tun haben, umgebaut. Von der Führungskräfteauswahl, über Leadership-Training hin zu Feedbacksystem und Vergütungsansätzen. Außerdem haben wir neben der Führungskarriere eine Fachkarriere implementiert, in dem wir ein gleichwertiges Expertenprogramm aufgebaut haben. Besonders wichtig sind in solchen Prozessen Vernetzungsformate für mehr Transparenz und Dialog auf der Top-Managementebene. Neben persönlichen Formaten finden Mitarbeiter jetzt unsere Geschäftsführungs-Protokolle im Intranet.


Und, hat es funktioniert?

Hirte: (lacht) Ja, es hat funktioniert und funktioniert noch. Wir begleiten und messen das alles. Wir haben in Bezug auf die Unternehmenskultur 2015 eine Nullmessung gemacht. 2016 haben wir nach 1,5 Jahren schon gute Fortschritte gesehen, und ich freue mich auf die neuen Zahlen im Herbst. Wir wollen wissen, an welchen Punkten wir gut sind, und wo es noch hakt.


Woran genau erkennen Sie das?

Ich will es an einem einfachen Punkt festmachen. Transformationsprozesse erzeugen Unruhe, und man kann dabei gute Leute verlieren. Wenn sie aber auf der Basis einer positiven Unternehmenskultur Veränderungsbereitschaft schaffen, wenn die Leute sagen „Da will ich dazu gehören, auch wenn es für mich eine Veränderung bedeutet“, dann haben sie die notwendige Kulturveränderung geschafft.  Und wenn ich dann auf Social Media Kanälen authentisch erlebe, wie Leute sagen „Der Kulturwandel ist spürbar“, dann geht mir das Herz auf.