Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst 2019

29.08.19

In Verwaltungen bei Bund, Ländern und Kommunen verschärft sich zunehmend der Mangel an Fachkräften. Die Studie „Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst 2019“ untersucht erstmalig und detailliert, was Studierende konkret davon abhält, sich bei Verwaltungen zu bewerben und warum sie sich, wenn sie die Wahl haben, doch lieber für die Privatwirtschaft entscheiden. Bei der Fachtagung Fachkräfte gewinnen - halten - entwickeln zeigt Carsten Köppl im Forum "Öffentlicher Dienst" wichtige Aspekte der Studie. Wir haben ihm und seinem Team vorab einige Fragen gestellt:

Was sind Gründe, die Studierende dazu treiben sollten, in einer Verwaltung arbeiten zu wollen? Wo liegen die Chancen im öffentlichen Bereich/ Verwaltung?

In den meisten Köpfen ist immer noch verankert: „ich gehe in den Öffentlichen Dienst, damit ich eine sichere Arbeitsstelle und ein regelmäßiges Einkommen bekomme“. Das sind auch heute noch klare Vorteile des Öffentlichen Dienstes aber sie reichen nicht mehr aus, um junge Studierende vom Öffentlichen Dienst als Arbeitgeber zu überzeugen. Unser Nachwuchsbarometer zeigt, dass der Öffentliche Dienst dann ein attraktiver Arbeitgeber für junge Studierende ist, wenn er eine flexible Arbeitszeitgestaltung ermöglicht, eine gute Work-Life-Balance schafft, Weiterbildung im Sinne von Talent Management anbietet, agile Arbeitsweisen fördert und eine moderne IT-Ausstattung bereitstellt. Hier besteht noch Nachholbedarf auf Seiten der Öffentlichen Hand.

Nicht zu unterschätzen ist auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit. Vielen Studierenden ist es wichtig eine Aufgabe zu haben, in welcher sie einen Mehrwert für die Gesellschaft sehen. Im Allgemeinen ist die Arbeit im Öffentlichen Dienst sinnhaft. Für die Beschäftigten verliert sich der gesellschaftliche Mehrwert jedoch häufig im alltäglichen Abarbeiten. Über Mitgestaltung und Transparenz muss die Sinnhaftigkeit der Arbeit in einer Verwaltung stärker vermittelt werden – das steigert auch das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden.

Was würden Sie sagen, wo müssten Verwaltungen in erster Linie ansetzen, um Studierende als potenzielle BewerberInnen für sich zu gewinnen?

Zunächst sollte sich jede einzelne Verwaltung ihrer eigenen Werte bewusstwerden und diese weiter schärfen: Was treibt uns an? Wie sieht unsere (gelebte) Arbeitskultur aus? Wohin wollen wir uns entwickeln? Eine attraktive UND authentische Arbeitgebermarke wächst von innen und zielt nicht nur auf Werbeversprechen. Wertebasierte Arbeitgebermarken ermöglichen den Bewerbenden einen Abgleich ihrer eigenen Werte und Wünsche mit denen der Verwaltung. Das ermöglicht eine Vorauswahl und verhindert eine hohe Fluktuation bei Neu-Eingestellten. Für die Verwaltungen heißt das auch: Nur Mut zu Ecken und Kanten!

Die demografische Entwicklung und der Wertewandel führen zudem zu einer stärkeren Individualisierung der Personalrekrutierung: Jede Bewerberin und jeder Bewerber bringt ein eigenes Set an Bedürfnissen, Vorstellungen und Wünschen mit – dem die Verwaltung weitgehend entsprechen muss, um noch wettbewerbsfähig zu bleiben. Das geht von Gehalt und flexibler Arbeitszeit, über die persönliche Karriereperspektive bis hin zu agilen Arbeitsweisen. Hier ist der Öffentliche Dienst häufig noch sehr starr.

Ein Quick-Win ist eine Beschleunigung des Bewerbungsprozesses. Der dauert in Verwaltungen noch häufig bis zu acht Monate. Viele Studierende haben da schon längst einen Job gefunden. Der Nachwuchsbarometer hat gezeigt: Die Dauer zwischen Bewerbungseingang und erstem Arbeitstag sollte zehn Wochen nicht überschreiten.

Stellen Sie unterschiedliche Trends der Generationen Y und Z fest? Worauf muss man sich vorbereiten?

Wir haben in unserer Studie die Studierenden nicht nach Alterskohorten unterschieden. Die große Mehrheit der Befragten ist zwischen 18 und 26 Jahre alt. Durch unser Tagesgeschäft kennen wir aber Unterschiede zwischen der Generation Y und Z. Wir haben in der Generation Z ein noch stärkeres Verständnis für Vernetzung, Freiheiten und digitale Arbeitsweisen, beispielsweise in Form von Home-Office und der Bereitstellung einer guten IT-Ausstattung durch den Arbeitgeber, aber gleichzeitig auch ein starkes Bedürfnis nach Sicherheit. Das sind zwar grundlegende Anforderungen, die auch die Generation Y stellt, hier spielt aber die wertorientierte Selbstverwirklichung in der Arbeitswelt eine noch größere Rolle. Der Öffentliche Dienst muss daher nicht nur die Digitalisierung der Arbeitswelt schaffen, er muss auch einen Kulturwandel innerhalb der Behörden vollziehen – hin zu mehr Teamarbeit, Transparenz und einer Fehlerkultur, die Eigenständigkeit fördert und Freiräume in der Lösungsfindung anbietet.

Übrigens alles Forderungen, die durchaus auch die anderen Generationen auf dem Arbeitsmarkt gutheißen. Nur sind die Generationen Y und Z zahlenmäßig so gering, dass sie diese Forderungen bei den Arbeitgebern auch durchsetzen können – das ist neu!

 

Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst 2019 als kostenfreier Download unter: www.nachwuchsbarometer-oeffentlicher-dienst.de

 

 

 


Carsten Köppl ist Geschäftsführer der Beratungsagentur Next:Public

 

 

 

 

 

 

Michael Fulde ist Junior-Berater Digitalisierung, Kulturwandel, New Work der Beratungsagentur Next:Public