Digitalisierung & Teilhabe in der Arbeitswelt

23.07.18

Die Arbeitswelt befindet sich in einem Wandel. Bedingt durch neue Technologien, dem demographischen Wandel und Veränderungen in den Institutionen soll eine vielfältige neue Arbeitswelt entstehen (vgl. Eichhorst & Buhlmann, 2015, S. 2).

Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf dem Arbeitskräftebedarf. Zum einen sollen durch neue Produktionstechnologien und einem Übergang in eine Dienstleistungsgesellschaft die Arbeits- und Qualifikationsanforderungen steigen. Diese Entwicklung geht mit einem erhöhten Bedarf an Qualifikation und Flexibilität der Beschäftigten einher (vgl. Frerichs, 2014, S. 206).  Auf der anderen Seite deutet die Entwicklung  des demographischen Wandels darauf hin, dass zukünftig mit einer Alterung und Verringerung des Arbeitskräftepotentials zu rechnen ist. Dabei werden u. a. ältere Arbeitnehmer in Zukunft eine zunehmend bedeutendere Rolle einnehmen (vgl. Frerichs & Sporket, 2016, S. 219; Eichhorst & Buhlmann, 2015, S. 4).

Für eine vorausschauende Gestaltung dieser Veränderungen wird in der Öffentlichkeit ein Dialog unter dem Namen „Arbeit 4.0“ geführt. Es geht dabei um Modernisierungsstrategien, die Umbrüche in den Bereichen Produktion, Arbeitsteilung und Arbeitsverhältnisse bewirken sollen (vgl. Matuschek, 2016, S. 5).

 „Industrie 4.0“ – der Begriff umfasst die intelligente Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten sowie Informations- und Kommunikationssystemen. Kurz gesagt sollen z.B. mittels vollautomatischer Fabriken oder KI (künstliche Intelligenz) Denkaufgaben auf Maschinen übertragen werden. (vgl. Botthof, 2015, S. 3; Matuschek, 2016, S. 5, 12). Auch eine Modernisierungsstrategie des Bundes trägt diese Überschrift (weitere Informationen finden Sie hier).

Diese skizzierten Veränderungen werden jedoch ambivalent betrachtet. Aufseiten der Arbeitgeberverbände sieht z.B. die IG Metall in der Automatisierung das Risiko der Rationalisierung (vgl. Bochum, 2015, S. 31, 34). Einen ähnlichen Eindruck gewannen Frey & Osborne (2013) aus den Ergebnissen einer Studie der Oxford Martin School. Dabei gehen die Autoren davon aus, dass 47 Prozent aller amerikanischen Berufe durch Computerisierung und Automatisierung bedroht sind (vgl. Eichhorst & Buhlmann, 2015, S. 2).

Obwohl sich in der Vergangenheit durchaus eine durch Computerisierung hervorgerufene Veränderung von Tätigkeitsstrukturen in Berufen erkennen lässt, müssen diese Veränderungen nicht generell negativ behaftet sein. So zeigte eine Berechnung von Graetz & Michaels (2015), dass der Einsatz von Industrierobotern einen jährlichen Zuwachs des Bruttoinlandsproduktes (Zeitraum: 1993-2007) um 0,37 Prozent brachte. Zudem erfolgte eine Verschiebung zu hochqualifizierter Arbeit. Daher können sich Tätigkeitsstrukturen und Berufsbilder angepasst werden und neue Berufe entstehen (vgl. Berschek, 2015, S. 4, 5).

In der Frage wie eine größere Flexibilisierung erreicht werden kann, bietet Digitalisierung die Möglichkeit eines automatisierten, flexiblen und individualisierten Produktionsprozesses. Dabei könnte als Beispiel im Dienstleistungsbereich eine flexiblere und dezentrale Arbeitsform (z.B. Home Office) zur Implementierung von flexibleren Arbeitszeitmodellen in den Unternehmen führen. Dadurch wäre z.B. eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf möglich (vgl. Berschek, 2015, S. 4, 5).

Wie hoch die Relevanz einer gesundheitsförderlichen Arbeitszeitgestaltung in diesem Kontext ist, zeigt sich am Beispiel der flexiblen Arbeitszeiten. Hier besteht die Möglichkeit Arbeitszeiten an individuelle oder betriebliche Bedürfnisse anzupassen. Besonders für ältere Mitarbeiter ist ein geregelter Erholungsfaktor neben der Arbeit relevant und kann dazu beitragen Mitarbeiter leistungsfähig zu halten  (vgl. Mühlenbrock, 2017, S. 26, 28, 32).

Die wachsende Relevanz von arbeitsbezogener Qualifikation spiegelt sich u. a. in der Meinung von Constanze Kurz (Leiterin des Ressorts Zukunft der Arbeit beim Vorstand der IG Metall) wieder. Laut Kurz könnte in Zukunft besonders die arbeitsplatznahe Qualifizierung eine Schlüsselrolle einnehmen. Vor dem Hintergrund einer steigenden Anforderung der Arbeitsaufgaben, die durch eine zusammenwachsende Produktionstechnologie,  Automatisierungstechnologie und Software entstehen kann, würden Kompetenzen auf technologischer, organisatorischer und sozialer Ebene vorausgesetzt werden (vgl. Bochum, 2015, S. 36).

Vor dem Hintergrund wandelnder Branchen- und Tätigkeitsstrukturen ist die Frage nach höherer Qualifikation nicht auf eine bestimmte Beschäftigtengruppe beschränkt. Dabei besteht im Hinblick auf ältere Erwerbspersonen ein Problem. Laut Frerichs (2014) sind ältere Arbeitnehmer deutlich seltener an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt als jüngere Mitarbeiter. Zusätzlich besteht bei älteren Arbeitnehmern die Gefahr eines  Qualifizierungsrisikos, z.B. durch einseitige Arbeitsaufgaben, Dequalifizierungsprozessen oder alterstypischen kognitiven Verschiebungen (vgl. Frerichs, 2014, S. 206, 207).

Die Notwendigkeit einer altersunabhängigen Förderung von arbeitsplatzbezogenen und arbeitsplatzübergreifenden Kompetenzen wird dabei ersichtlich. Eine Integration dieser Qualifizierungsprozesse in die Arbeitsorganisation wäre dabei erfolgsversprechend (vgl. Frerichs, 2014, S. 212). Sowohl Aus- und Weiterbildung als auch Kompetenzförderung der Mitarbeiter sind wichtig für die Unternehmen und sollten als Investition in das wichtigste „Kapital“ der Unternehmen betrachtet werden: die Menschen (vgl. Berschek, 2015, S. 4, 5).

 

Im Folgenden sollen die eben beschriebenen Wirkungszusammenhänge grafisch dargestellt werden: